ABSTRAK
Academic
Administrative Services is one of the services provided by the College for
students. Quality of service (service quality) will both increase the
satisfaction level of competitive advantage and influence the college to be
able to win the competition. In an effort to improve the administrative
services it is necessary to increase the academic performance of academic
administrative personnel in the form of transformational leadership, training
services, and increased motivation through the fulfillment of employee needs.
The
method used in this research is descriptive method with quantitative approach.
The sample used is academic administrative employees, which amounted to 41
respondents spread across 12 STIE in Bandung. The data processing techniques
used are: 1) Calculation of average variable. 2) Normality Test. 3) Correlation
Analysis. 4) Simple and Multiple Regression Analysis to determine causality.
Conclusion
of a study that is generally, leadership, training, and motivation in good
categorized, While the employee's performance is very good category. The
results of simple regression analysis states that transformational leadership
does not give effect to the performance of employees, training impact the
performance of employees by 16%, and motivation gives effect to the performance
of employees at 17.8%. The results of multiple regression analysis states that
transformational leadership, training, and motivation together give effect to
the performance of employees by 25.4% and the remaining 74.6% influenced by
other factors.
Keyword: Transformational
Leadership, Training, Motivation, Performance of Employees
PENDAHULUAN
Salah
satu bidang penting dalam administrasi/manajemen pendidikan adalah berkaitan
dengan personil/sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik
itu pendidik seperti guru dan dosen maupun tenaga
kependidikan seperti tenaga administratif. Hal tersebut menunjukan bahwa
masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses
pendidikan, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan
bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan di sekolah.
Pada era globalisasi seperti
saat ini, kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang kompetitif sangat
dibutuhkan, karena menurut Sumarsono (2004: 236) globalisasi yang muncul
merupakan global competition, global business, global company, dan global
organization. Perubahan-perubahan tersebut menuntut daya adaptasi dan
akomodasi yang tinggi dari pihak-pihak yang berkepentingan dengan dampak
globalisasi ini.
Perubahan yang terjadi dalam
lingkungan bisnis global juga turut memicu meningkatnya intensitas persaingan
antar penyedia jasa pendidikan tinggi, sehingga masing-masing penyedia jasa
pendidikan tinggi akan berusaha menawarkan jasa pendidikan tinggi yang
berkinerja tinggi. Saat ini lembaga pendidikan atau dalam hal ini perguruan
tinggi merupakan pusat keunggulan (center
of excellent), dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi dan
seni (IPTEKS) yang didukung oleh tenaga administratoris professional dalam
rangka mengimplementasikan pelayanan pendidikan secara prima.
Sektor jasa dalam bidang
penyelenggaraan pendidikan tinggi khususnya
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota Bandung berada pada tingkat persaingan yang cukup ketat. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota Bandung harus melakukan langkah antisipasi guna
menghadapi persaingan yang semakin kompetitif serta bertanggung jawab untuk
menggali dan meningkatkan segala aspek pelayanan yang dimiliki. Keberhasilan
perguruan tinggi sangat ditentukan oleh mutu pelayanan yang diberikan, dimana
pelayanan yang bermutu dapat diidentifikasi melalui kepuasan pelanggan, dalam
hal ini adalah mahasiswa. Cravens (Handayani, dkk., 2003) yang dikutip oleh
Srinadi & Nilakusmawati (2008: 218) menyatakan bahwa “untuk mencapai
tingkat kepuasan yang tinggi, diperlukan adanya pemahaman tentang apa yang
diinginkan oleh konsumen, dengan mengembangkan komitmen setiap orang yang ada
dalam lembaga untuk memenuhi kebutuhan konsumen.
Pelayanan Administrasi akademik merupakan salah satu
pelayanan yang diberikan oleh pihak Perguruan Tinggi untuk mahasiswa. Tenaga
administrasi akademik merupakan tenaga kependidikan yang berdiri paling depan
dalam pelayanan kepada mahasiswa dan dosen serta masyarakat lainnya. Menurut Alma (2005: 38) mengatakan bahwa “tenaga
administrasi sebenarnya merupakan trade
mark dari perguruan tinggi itu sendiri. Lancar dan tidaknya, ramah dan
tidaknya tenaga administrasi dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa atau
masyarakat, akan memberikan kesan yang mendalam bagi yang menerima pelayanan”.
Kualitas layanan (service quality)
dari tenaga administrasi akan sangat mempengaruhi kepuasan dari mahasiswa. Layanan yang baik akan meningkatkan kepuasan dan mempengaruhi tingkat competitive advantage perguruan
tinggi untuk dapat memenangkan persaingan. Adalah sebuah keharusan bagi pelaku
industri jasa perguruan tinggi untuk dapat menjamin service quality yang baik
dalam persaingan dengan penyedia jasa lainnya (Yap and Sweeney, 2007).
Dalam rangka
meningkatkan layanan administrasi akademik maka diperlukan peningkatan kinerja
dari tenaga administrasi akademik tersebut, menurut Simamora (Mangkunegara, 2010: 14) ada 3
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja (performance)
yaitu:1) Faktor individual : kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan
demografi. 2) Faktor psikologis : persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, dan motivasi. 3) Faktor organisasi : sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, dan job design.
Berdasarkan hal tersebut, aspek-aspek
yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini dilihat dari
kepemimpinan sebagai faktor organisasi, motivasi sebagai faktor psikologi, dan pelatihan
sebagai faktor individu. Dengan adanya
kepemimpinan yang transformasional, motivasi, dan pelatihan, maka diharapkan akan menghasilkan tenaga administrasi akademik
yang berkualitas dan mampu memberikan kinerja yang terbaik, sehingga perguruan tinggi khususnya STIE di Kota Bandung memiliki
tenaga administrasi akademik yang memiliki kompetensi untuk bersaing dan dapat memberikan pelayanan administrasi
akademik yang sesuai dengan harapan mahasiswa.
TINJAUAN
PUSTAKA
1.
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu yang di nilai
dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain,
kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya
atau untuk kerjanya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi
atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah
ditentukan dapat dicapai. Mangkunegara (2010:9) menyatakan bahwa “Kinerja kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.” Dan menurut Hasibuan (2007: 105) “Kinerja kerja adalah
suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya”.
Berbicara
masalah pelayanan administrasi akademik maka tentu tidak akan terlepas dari
berbicara tentang pelayanan publik, karena pelayanan administrasi akademik juga
menyangkut pelayanan publik dalam bidang yang sifatnya khusus. Menurut Moenir
pelayanan publik adalah kegiatan yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang
dengan landasan factor material melalui sistem, prosedur dan metode tertentu
dalam rangka usaha memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya (1995:
26). Miftah Toha memberikan definisi pelayanan publik adalah suatu usaha yang
dilakukan seseorang atau sekelompok orang atau institusi tertentu untuk
memberikan bantuan dan kemudahan masyarakat dalam rangka mencapai tujuan
tertentu.
Dari
definisi tersebut maka dapat ditarik benang merah pengertian pelayanan publik yaitu suatu usaha yang dilakukan
seseorang atau sekelompok orang atau institusi tertentu untuk memberikan
kemudahan pada pemenuhan kebutuhan masyarakat baik secara langsung maupun tidak
langsung. Pelayanan administrasi akademik adalah pelayanan yang berkaitan
dengan pengadministrasian kegiatan pendidikan di perguruan tinggi.
Berdasarkan
pengertian tersebut maka pelayanan
administrasi akademik dapat diartikan
sebagai usaha yang dilakukan oleh perguruan tinggi untuk memberikan kemudahan
pada pemenuhan kebutuhan mahasiswa dalam hal yang berkaitan dengan kegiatan
administrasi akademik meliputi penyediaan
sarana, penyediaan pedoman dan prosedur layanan, registrasi dan herregistras, layanan Kartu
Rencana Studi (KRS) Mahasiswa, layanan perkuliahan, administrasi evaluasi
perkuliahan, serta layanan administrasi akademik lainnya yang menjadi bagian
dari layanan administrasi akademik unit kerjanya.
Menurut Hamzah B
Uno (2001) yang dikutip oleh Dartu (2007: 45-46) menyebutkan beberapa dimensi
kinerja seseorang adalah ‘(1) kualitas kerja (2) kecepatan dan ketepatan kerja
(3) inisiatif dalam kerja (4) kemampuan dalam kerja, dan (5) kemampuan
mengkombinasikan pekerjaan’. Melalui dimensi-dimensi inilah kinerja akan mudah
dinilai.
Berkaitan dengan
kinerja karyawan administrasi akademik, maka kinerja dalam penelitian ini
merupakan keterpaduan dari dimensi kinerja di atas yang akan terrefleksikan
sebagai kualitas layanan (Service Quality)
yang diberikan karyawan administrasi akademik kepada mahasiswa. Adapun lima
dimensi penentu Sevice Quality (SERVQUAL) adalah (1) aspek tampilan fisik
(tangibles), (2) aspek keterhandalan (reliability), (3) aspek daya tanggap
(responsiveness), (4) aspek kemampuan dalam memberikan jaminan (assurance), dan
(5) aspek kemampuan memberikan perhatian personal (empathy).
2.
Kepemimpinan
Transformasional
Kepemimpinan transformasional
menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi
kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Teori
transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan
struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen
untuk mencapai sasaran organisasional. James MacGregor Burns menyatakan bahwa
model kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin
perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih
dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu
mendefinisikan, mengomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan
bawahan harus mengakui (Venkat R. Krishnan dan Ekkirala S. Srinivas, 1998: 4).
Lebih lanjut, Bernard M. Bass dan Bruce
J. Avolio mengemukakan bahwa kepemimpinan, transformasional mempunyai empat
dimensi yang disebutnya sebagai the Four I’s.
a.
Dimensi yang petama disebut idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi
pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya
mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya.
b.
Dimensi yang kedua yaitu sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi).
Dalam dimensi ini pemimpin transformational digambarkan sebagai pemimpin yang
mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan,
mendemonstasikan komitmennya, terhadap seluruh tujua organisasi, dan mampu
menggugah spirit tim dalam organisasi mellaui penumbuhan antusiasme dan
optimisme.
c.
Dimensi yang ketiga disebut intelectual stimulation ( stimulasi intelektual).
Pemimpin transformasi harus mampu menumbuhkan ide-ide baru memberi solusi yang
kreatif yterhadap permasalahan yang dihadapi bawahannya, dan memberikan
motivasi kepada bawahan yuntuk mencari pendekatan-pendekatan baru dalam
melaksanakan tugas-tugas organisasi.
d.
Dimensi yang terakhir yalam menguraikan karakteristik pemimpin disebut
individualized consideration (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini pemimpin
transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan
dengan penuh perhatian masukan-masukan dari bahwahan dan secara khusus mau
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan dan secara khusus. (Jan Stewart,
2006: 12)
3.
Pelatihan
Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar
sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode
yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori. pelatihan dalam hal ini
adalah proses pendidikan yang di dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan
dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan
keterampilan, sehingga mampu meningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi
pekerjaan di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan demikian dapat simpulkan bahwa
“pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan
kinerja mendatang” (Veithzal Rifai: 2004:226).
Memperhatikan pengertian tersebut, ternyata tujuan pelatihan tidak hanya
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga
untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai
dengan yang dipersyaratkan. Untuk mencapai tujuan tersebut, kesempatan harus
diberikan kepada karyawan memungkinkan pengembangan potensinya secara penuh
pada situasi pekerjaannya.
Penelitian ini menghendaki tentang
pelatihan dalam tataran konkret, yaitu pembahasan yang bersifat menyeluruh.
Oleh karena itu penelitian ini difokuskan pada Penerapan pelatihan, yaitu Penerapan
pelatihan yang sudah diterima oleh para
karyawan administrasi akademik STIE di kota Bandung. Penerapan pelatihan
diarahkan pada dampak pelatihan yang telah diikuti oleh karyawan administrasi
akademik. Sehingga dalam penelitian ini akan diketahui adanya pengaruh
pelatihan terhadap peningkatan kinerja administrasi akademik dalam pelayanan
secara nyata.
Apabila ditinjau
dari segi evaluasinya pelatihan akan memiliki keberartian yang lebih mendalam.
Evaluasi ini akan memperlihatkan tingkat keberhasilan atau kegagalan suatu
program. Beberapa kriteria yang digunakan dalam evalusi pelatihan akan berfokus
pada outcome (hasil akhir). Seperti yang
dikemukakan Goldtien dan Buxton yang dikutip Mangkunegara (2010: 59) bahwa ada
empat kriteria yang dapat digunakan sebagai indikator dari ukuran kesuksesan
pelatihan, yaitu: Kriteria Reaksi, Kriteria Pembelajaran, Kriteria Perilaku,
Kriteria Hasil.
4.
Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2010: 61). Sedangkan
menurut Danim (2010: 116) dalam bukunya yang berjudul kepemimpinan pendidikan menyatakan
bahwa motivasi merupakan dorongan pemimpin, termasuk kepala sekolah, untuk
bertindak dengan cara tertentu. Motivasi pada dasarnya merupakan kondisi mental
yang mendorong pemimpin melakukan sesuatu tindakan atau aktivitas (action or
activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian pemenuhan
keinginan, kebutuhan, memberi kepuasan, ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Dengan
demikian motivasi adalah energi atau kekuatan potensial yang ada pada diri
setiap manusia/karyawan yang dapat dikembangkan baik oleh diri sendiri ataupun
oleh lingkungan luar/organisasi untuk mencapai tujuan pribadi/organisasi.
Meningkatnya intensitas
persaingan antar penyedia jasa pendidikan tinggi mengakibatkan masing-masing
penyedia jasa pendidikan tinggi khususnya Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di
Kota Bandung akan berusaha menawarkan jasa pendidikan tinggi yang berkinerja
tinggi. Peran para pemimpin STIE di Kota Bandung khususnya Wakil Ketua Bidang
Akademik dan Kemahasiswaan untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan
administrasi akademik adalah sesuatu yang sangat esensial dan tidak bisa
ditawar-tawar lagi. Robbins (2003) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan
untuk melakukan upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.
Berdasarkan
hal tersebut, maka dalam penelitian ini, penulis menggunakan Maslow’s
Need Hierarchy Theory sebagai
indikator variabel motivasi. Teori
ini merupakan teori
dasar yang mewakili kebutuhan-kebutuhan manusia. Setiap organisasi dalam hal
ini STIE di Kota Bandung selalu berupaya dalam mencapai tujuan. Ini dilakukan
agar kelangsungan hidup organisasi tetap terjaga dalam menjaga kualitas
pelayanan administrasi akademik. Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow
yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan
ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hirarkhi dalam pemenuhannya
(hierarchy of needs) seperti kebutuhan fisik (physiological needs),
kebutuhan rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs),
kebutuhan pengakuan (esteem needs), kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization
needs).
HIPOTESIS
PENELITIAN
Berdasarkan kerangka
pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1.
Terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan administrasi akademik di STIE se-Kota Bandung.
2.
Terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan
administrasi akademik di STIE se-Kota Bandung.
3.
Terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
administrasi akademik di STIE se-Kota Bandung.
4.
Terdapat
pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan transformasional pimpinan Perguruan
Tinggi, variabel pelatihan, dan variabel motivasi secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan administrasi akademik di STIE se-Kota Bandung.
METODE PENELITIAN
Metode
penelitian yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Penelitian ini dilakukan.
Penelitian ini mengambil lokasi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Se-Kota
Bandung yang termasuk ke dalam KOPERTIS Wilayah IV Jawa Barat & Banten
yaitu STIE Tridharma, STIE INABA, STIE EKUITAS, STIE STEMBI, STIE PASUNDAN,
STIE Pariwisata YAPARI, STIE Muhammadiyah, STIE STAN IM, STIE Dharma Agung,
STIE Dharma Negara, STIE Kridatama, dan STIE Harapan Bangsa.
Populasi dalam penelitian ini meliputi
dua kelompok yaitu karyawan dan mahasiswa. Populasi dari karyawan dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan/tenaga administrasi akademik dari
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota Bandung sebanyak 46 karyawan dan
populasi dari mahasiswa dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa angkatan
2008 dan 2009 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota Bandung dan sudah
pernah atau sedang mendapatkan pelayanan administrasi akademik sebanyak 2674
mahasiswa.
Teknik pengambilan sampel untuk kelompok
karyawan dalam penelitian ini menggunakan teknik Total Sampling, yaitu seluruh populasi digunakan sebagai sampel,
jadi jumlah sampel yang digunakan sebanyak 46 karyawan/tenaga administrasi
akademik. Hal tersebut mengacu pada pendapat Suharsimi Arikunto yang menyatakan
bahwa: “Apabila subyeknya kurang dari 100, diambil semua sekaligus sehingga
penelitiannya penelitian populasi. Jika jumlah subyek besar maka diambil
10-15%, atau 20-25% atau lebih”. Sedangkan teknik pengambilan sampel untuk
mahasiswa dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel secara acak (Random Sampling) menggunakan rumus dari
Taro Yamane atau Slovin dalam Riduwan (2010:65) sebanyak 96 mahasiswa.
TEKNIK
PENGUMPULAN DATA
Untuk
mendapatkan data yang lengkap, dalam penelitian ini peneliti menggunakan studi
kepustakaan dan studi lapangan.
1.
Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan dapat diartikan
sebagai suatu langkah untuk memperoleh informasi dari penelitian terdahulu yang
harus dikerjakan, tanpa memperdulikan apakah sebuah penelitian menggunakan data
primer atau data sekunder, apakah penelitian tersebut menggunakan penelitian
lapangan ataupun laboratorium atau didalam museum. Menurut M. Nazir (2003)
mengemukakan bahwa “Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data
dengan mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur,
catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang
dipecahkan.”
2.
Studi Lapangan
Untuk
memperoleh data primer dalam penelitian ini, penulis mengajukan pertanyaan yang
berbentuk angket tertututp dan dilengkapi dengan instrument jawaban. Dengan
skala Likert penulis berharap dapat memperoleh gambaran tentang kepemimpinan,
pelatihan, motivasi, dan kinerja karyawan administrasi akademik dalam pelayanan
pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Se-Kota Bandung.
TEKNIK ANALISIS
DATA
Penelitian ini menggunakan dua jenis
analisis, yaitu: (1) analisis deskriptif, khususnya bagi variabel yang bersifat
kualitatif dan (2) analisis inferensial berupa pengujian hipotesis dengan
menggunakan uji statistik bagi data yang bersifat kuantitatif berupa uji
persyaratan analisis, uji korelasi dan uji analisis regresi. Analisis
deskriptif digunakan untuk melihat faktor penyebab sedangkan analisis
inferensial menitikberatkan pada pengungkapan perilaku veriabel yang diteliti.
Dengan menggunakan kombinasi kedua metode analisis tersebut dapat diperoleh
generalisasi yang bersifat komperhensif.
1.
Analisis
Deskriptif Variabel Penelitian
Analisis deskriptif dilakukan bagi
variabel yang bersifat kualitatif. Analisis ini digunakan dalam rangka
mendeskripsikan data variabel penelitian menurut ukuran statistic deskriptif. Analisis
data deskriptif dilakukan dengan mengunakan teknik Weighted Means Scored (WMS). Teknik perhitungan ini
digunakan untuk mencari gambaran umum responden sekaligus untuk menentukan
kedudukan setiap item atau indikator, maka digunakan uji statistik yang sesuai
dengan penelitian ini, yaitu dengan menggunakan rumus Weighted Means Scored (WMS) sebagai berikut:
= 
Keterangan:
= Jumlah rata-rata
yang dicari
X = Jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban yang
dikali bobot nilai untuk setiap alternatif/kategori)
N = Jumlah responden
2.
Analisis
Inferensial
a.
Uji
Persyaratan Analisis
Ini dimaksudkan untuk dapat memenuhi
beberapa unsur akurasi daya penduga parameter yang tidak bias, untuk melihat
tingkat ketelitian yang akan mencerminkan tingkat efisien hasil analisis dan
keajegan (konsisten) hasil yang diperoleh sehingga persamaan regresi yang
dihasilkan benar-benar dapat dipercaya untuk memprediksi. Penelitian ini
menggunakan uji korelasi dan regresi, sehingga uji persyaratan analisis yang
dilakukan hanya uji normalitas dan linieritas.
1)
Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.
Uji
normalitas ini menggunakan One-sample
Kolmogorov-Smirnov Test dengan
pedoman pengambilan keputusan nilai signifikan lebih besar 0,05 untuk
berdistribusi normal. Uji Normalitas ini menggunakan bantuan program SPSS
for windows 19.00. Dengan hasil
sebagai berikut:
Tabel 1
Hasil Uji
Normalitas
No
|
Variabel
|
Signifikan Variabel
|
Keterangan
|
1
|
Kepemimpinan (X1)
|
0.696
|
Normal
|
2
|
Pelatihan (X2)
|
0.481
|
Normal
|
3
|
Motivasi (X3)
|
0.150
|
Normal
|
4
|
Kinerja Karyawan (Y)
|
0,635
|
Normal
|
2)
Uji
Linieritas
Uji linieritas
merupakan langkah untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi
sebuah data penelitian. Hasil yang diperoleh melalui uji linieritas akan
menentukan teknik analisis regresi yang akan digunakan. Jika hasil uji linieritas
merupakan data yang linier maka digunakan analisis regresi linier. Sebaliknya
jika hasil uji linieritas merupakan data yang tidak linier maka analisis
regresi yang digunakan nonlinier. Dasar pengambilan keputusan dari uji ini
dapat dilihat dari nilai signifikansi. Apabila nilai signifikansi > 0,05
dapat disimpulkan bahwa hubungannya bersifat linier. Uji linieritas ini menggunakan
bantuan program SPSS for windows 19.00. Dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 3.21
Uji Linieritas
Data Variabel
No
|
Variabel
|
Nilai F
|
Signifikan
|
Keterangan
|
1
|
Kepemimpinan
(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
|
0,976
|
0,581
|
Linier
|
2
|
Pelatihan
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
|
1,755
|
0,175
|
Linier
|
3
|
Motivasi
(X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
|
1,853
|
0,293
|
Linier
|
b.
Uji
Korelasi
Koefisien korelasi antar variabel
dihitung berdasarkan rumus Korelasi Pearson Product Moment (PPM) di bawah ini.
 |
Keterangan :
r =
Koefisien korelasi
N =
Banyaknya responden
X =
Skor total pertanyaan responden variabel X
Y =
Skor total pertanyaan responden variabel Y
∑ X = Jumlah skor
dalam variabel X
∑ Y = Jumlah skor
dalam variabel Y
∑ X2 = Jumlah
kuadrat msing-masing variabel X
∑Y2 = Jumlah
kuadrat masing-masing variabel Y
Pengujian materi lanjutan yaitu uji
signifikansi yang berfungsi apabila peneliti ingin mencari makna hubungan
variabel X1 terhadap Y, X2 terhadap Y, X3 terhadap Y, X1 terhadap X2, X1
terhadap X3, dan X2 terhadap X3. Uji Signifikansi dilakukan dengan
membandingkan harga r hitung dengan harga r tabel (tabel r product Moment),
dengan taraf kesalahan yang sudah ditentukan oleh peneliti yaitu 5% (taraf
kepercayaan 95%). Dalam penelitian ini didapat besarnya N=41, maka harga r
tabel = 0,308. Sehingga apabila harga r hitung > harga r tabel, maka
hubungan antar variabel tersebut dikatakan signifikan. (Sugiyono, 2011: 230)
Berdasarkan koefisien korelasi yang
diperoleh maka dapat diinterpretasikan seberapa besar hubungan masing-masing
variabel secara kualitatif (kuat-lemah), berapa besar kontribusi suatu variabel
independen terhadap variabel dependen dan signifikansi suatu hubungan antara
variabel yang satu terhadap yang lain. Uji korelasi memakai analisis korelasi
sederhana (Bivariate Correlation)
dengan bantuan software program SPSS for windows 19.00 melalui metode Pearson Correlation.
Korelasi Pearson Product Moment (PPM) dilambangkan (r) dengan ketentuan
nilai r tidak lebih dari harga (-1 < r < +1). Apabila r = 0
artinya tidak ada korelasi; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat.
Sedangkan arti r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r.
Tabel
3
Interpretasi
Koefisien Korelasi
Interval
Koefisien
|
Tingkat
Hubungan
|
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
|
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
|
Sumber:
Sugiyono (2011: 231)
1.1
Uji Regresi
Analisis regresi merupakan salah satu
analisis yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap
variabel lain. Dalam analisis regresi, variabel yang mempengaruhi disebut
Independent Variable (variabel bebas) dan variabel yang dipengaruhi disebut
Dependent Variable (variabel terikat). Jika dalam persamaan regresi hanya
terdapat satu variabel bebas dan satu variabel terikat, maka disebut sebagai
persamaan regresi sederhana, sedangkan jika variabel bebasnya lebih dari satu,
maka disebut sebagai persamaan regresi berganda.
Dalam penelitian ini, analisi regresi
yang digunakan yaitu regresi sederhana dan ganda. Regresi sederhana didasarkan
pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu
variabel dependen. Adapun persamaan umum regresi linier sederhana yang
dikemukakan oleh Sugiyono (2009: 270) sebagai berikut:
Y’=
a + bX
Keterangan:
Y’ =
Subjek dalam variabel independen yang diprediksi.
a =
Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b =
Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.
Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi penurunan.
X =
Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Sedangkan untuk analisi regresi ganda.
Menurut Akdon (2008: 205) menyatakan bahwa:
Analisis
regresi ganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel
bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya
hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih (X1),
(X2), (X3)………(Xn) dengan satu variabel terikat.
Adapun persamaan regresi ganda dalam
penelitian ini adalah:
Ŷ=a+b1X1+b2X2+b3X3
Keterangan:
Ŷ = Nilai yang diprediksi
a =
Konstanta
b1 = Koefisien regresi independen 1
b2 = Koefisien regresi independen 2
b3 = Koefisien regresi independen 3
X1 = nilai variabel independen 1
X2 = nilai variabel independen 2
X3 = nilai variabel independen 3
Untuk menghitung persamaan regresinya,
penulis dibantu oleh aplikasi software program SPSS for windows 19.00. Setelah
diketahui koefisien regresi tiap variabel, maka langkah selanjutnya adalah uji
signifikansi koefisien regresi dengan menggunakan rumus:
Uji signifikan regresi sederhana
Dan 
Uji Signifikan
regresi ganda
Dengan kaidah pengujian signifikansi:
Jika: Fhitung ≥ Ftabel, maka
tolak Ho artinya signifikan. Dan
Fhitung ≤ Ftabel, maka
tolak Ho artinya tidak signifikan.
(Sugiyono, 2009: 286)
Keterangan:
n = Jumlah
responden
m = Jumlah variabel bebas
Selanjutnya untuk menyatakan
besar kecilnya sumbangan/pengaruh variabel X terhadap Y dapat ditentukan dengan
rumus koefisien determinan (Akdon, 2008: 188) sebagai berikut:
KP = 
Dimana:
KP = Koefisien Determinan
r = Nilai koefisien Korelasi
Dan untuk memberikan interprestasi
tinggi rendahnya pengaruh dalam penelitian ini, digunakan kriteria penafsiran
dari Guilfor (Supranto, 2007: 227) yang dikutip oleh Virliant (2012: 83) seperti
pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4
Kriteria
Penafsiran Tinggi Rendahnya Pengaruh
Interval
Koefisien
|
Keterangan
|
≤ 4%
5% – 16%
17% – 49%
50% – 81%
≥ 82%
|
Rendah Sekali
Rendah tapi Pasti
Cukup Berarti
Tinggi atau Kuat
Tinggi Sekali
|
Sumber:
Guilfor dalam Supranto (2007: 227)
HASIL DAN
ANALISIS
1.
Analisis
Data Deskriptif
Kepemimpinan
Transformasional (X1)
Setelah
didapatkan hasil perhitungan dan dikonsultasikan dengan kriteria yang telah
ditentukan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (Kepemimpinan) secara
keseluruhan mempunyai skor rata-rata sebanyak 3,96 atau sebesar 79,35% dari
skor ideal yang artinya secara keseluruhan kepemimpinan transformasional yang
dimiliki pimpinan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota Bandung
berkriteria Baik.
Pelatihan (X2)
Setelah
didapatkan hasil perhitungan dan dikonsultasikan dengan kriteria yang telah
ditentukan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel X2 (Pelatihan)
secara keseluruhan mempunyai skor rata-rata sebanyak 3,91 atau sebesar 78,49%
dari skor ideal yang artinya Pelatihan yang diberikan kepada karyawan bagian
administrasi akademik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota Bandung
berkriteria Baik.
Motivasi (X3)
Setelah
didapatkan hasil perhitungan dan dikonsultasikan dengan kriteria yang telah
ditentukan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel X3 (Motivasi) secara
keseluruhan mempunyai skor rata-rata sebanyak 3,23 atau sebesar 66,08% dari
skor ideal yang artinya motivasi yang diberikan kepada karyawan bagian
administrasi akademik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota Bandung
berkriteria Baik.
Kinerja Karyawan
(Y)
Setelah
didapatkan hasil perhitungan dan dikonsultasikan dengan kriteria yang telah
ditentukan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Y (Kinerja Karyawan) secara
keseluruhan mempunyai skor rata-rata sebanyak 4,02 atau sebesar 77,51% dari
skor ideal yang artinya karyawan bagian administrasi akademik Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota Bandung sudah memberikan kinerja dalam pelayanan
dengan Sangat Baik.
Kinerja Karyawan
(Menurut Penilaian Mahasiswa)
Setelah
didapatkan hasil perhitungan dan dikonsultasikan dengan kriteria yang telah
ditentukan, maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan menurut penilian
mahasiswa secara keseluruhan mempunyai skor rata-rata sebanyak 3,54 atau
sebesar 69,02% dari skor ideal yang artinya kinerja karyawan dalam memberikan
palayanan administrasi akademik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di Kota
Bandung menurut penilaian mahasiswa berkriteria Baik.
2.
Uji
Hipotesis
a.
Analisis
Korelasi
Untuk
mengetahui hubungan terhadap masing-masing variabel digunakan analisis
korelasi. Hasil Uji korelasi memakai analisis korelasi sederhana (Bivariate Correlation) dengan bantuan
software program SPSS for windows 19.00 melalui metode Pearson Correlation, dan hasil perhitungan dapat
dilihat pada tabel 5.
Tabel 5
Hasil Uji Korelasi variabel X1, X2, X3, dan Y
Correlations
|
|||||
Kepemimpinan
Transformasional
|
Pelatihan
|
Motivasi
|
Kinerja
Karyawan
|
||
Kepemimpinan
Transformasional
|
Pearson
Correlation
|
1
|
.266
|
.571**
|
.276
|
Sig.
(2-tailed)
|
.093
|
.000
|
.080
|
||
N
|
41
|
41
|
41
|
41
|
|
Pelatihan
|
Pearson
Correlation
|
.266
|
1
|
.330*
|
.400**
|
Sig.
(2-tailed)
|
.093
|
.035
|
.010
|
||
N
|
41
|
41
|
41
|
41
|
|
Motivasi
|
Pearson
Correlation
|
.571**
|
.330*
|
1
|
.421**
|
Sig.
(2-tailed)
|
.000
|
.035
|
.006
|
||
N
|
41
|
41
|
41
|
41
|
|
Kinerja
Karyawan
|
Pearson
Correlation
|
.276
|
.400**
|
.421**
|
1
|
Sig.
(2-tailed)
|
.080
|
.010
|
.006
|
||
N
|
41
|
41
|
41
|
41
|
|
**. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).
|
|||||
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).
|
|||||
1.
Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional
(X1) dan Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan
sebesar 0,276. Korelasi sebesar 0,276 mempunyai maksud hubungan antara variabel
kepemimpinan transformsional dan kinerja karyawan rendah dan searah (karena
hasilnya positif). Searah artinya jika kepemimpinan transformasional diterapkan
oleh pimpinan STIE se-Kota Bandung maka kinerja karyawan bagian administrasi
akademik dalam memberikan pelayanan akan meningkat. Namun korelasi kedua
variabel tersebut memiliki hubungan yang tidak signifikan, karena harga r
hitung (0,276) < harga r tabel (0,308).
2.
Korelasi antara Pelatihan (X2) dan Kinerja
Karyawan (Y)
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel pelatihan dan kinerja karyawan sebesar 0,400. Korelasi
sebesar 0,400 mempunyai maksud hubungan antara variabel pelatihan dan kinerja
karyawan sedang dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika
pelatihan kerja karyawan adminiatrasi akademik di STIE se-Kota Bandung
ditingkatkan maka kinerja karyawan tersebut dalam memberikan pelayanan akan
meningkat. Korelasi kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan,
karena harga r hitung (0,400) > harga r tabel (0,308).
3.
Korelasi antara Motivasi (X3) dan Kinerja
Karyawan (Y)
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel motivasi dan kinerja karyawan sebesar 0,421. Korelasi
sebesar 0,421 mempunyai maksud hubungan antara variabel pelatihan dan kinerja
karyawan sedang dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika
motivasi kerja karyawan adminiatrasi akademik di STIE se-Kota Bandung ditingkatkan
maka kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan akan meningkat. Korelasi kedua
variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan, karena harga r hitung
(0,421) > harga r tabel (0,308).
4.
Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional
(X1) dan Pelatihan (X2)
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel pelatihan dan motivasi sebesar 0,266. Korelasi sebesar
0,266 mempunyai maksud hubungan antara variabel kepemimpinan transformasional
dan pelatihan rendah dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika
kepemimpinan transformasional diterapkan oleh pimpinan STIE di Kota Bandung
maka pemberian pelatihan untuk kinerja karyawan bagian administrasi akademik
akan meningkat. Korelasi kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang tidak
signifikan, karena harga r hitung (0,266) < harga r tabel (0,308).
5.
Korelasi antara Kepemimpinan Transformasional
(X1) dan Motivasi (X3)
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel kepemimpinan dan motivasi sebesar 0,571. Korelasi
sebesar 0,571 mempunyai maksud hubungan antara variabel pelatihan dan kinerja
karyawan sedang dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika
kepemimpinan transformasional diterapkan oleh pimpinan STIE se-Kota Bandung
maka motivasi karyawan bagian administrasi akademik akan meningkat. Korelasi
kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang signifikan, karena harga r
hitung (0,571) > harga r tabel (0,308).
6.
Korelasi antara Pelatihan (X2) dan Motivasi
(X3)
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel pelatihan dan motivasi sebesar 0,330. Korelasi sebesar
0,330 mempunyai maksud hubungan antara variabel pelatihan dan kinerja karyawan
rendah dan searah (karena hasilnya positif). Searah artinya jika pelatihan
kerja karyawan adminiatrasi akademik di STIE se-Kota Bandung ditingkatkan maka
motivasi karyawan akan meningkat. Korelasi kedua variabel tersebut memiliki
hubungan yang signifikan, karena harga r hitung (0,330) > harga r tabel
(0,308).
b.
Analisis Regresi
Analisis regresi merupakan salah satu
analisis yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap
variabel lain. Dalam analisis regresi, variabel yang mempengaruhi disebut
Independent Variable (variabel bebas) dan variabel yang dipengaruhi disebut
Dependent Variable (variabel terikat). Berdasarkan uraian mengenai pengujian
hipotesis sebagaimana dipaparkan di atas dapat dirangkum pada tabel berikut
ini:
Tabel 6
Rangkuman Hasil Uji Hipotesis
Pengaruh Antar
Variabel
|
Koefisien
(r/R)
|
Nilai Sig.
|
Nilai Fh
|
Nilai Ft
|
Hasil Pengujian
|
Koefisien
Determinan
|
Koefisien
Variabel
|
X1 terhadap Y
|
0,276
|
0,080
|
3,227
|
4,08
|
Tidak Signifikan
|
7,6%
|
-
|
X2 terhadap Y
|
0,400
|
0,010
|
7,421
|
4,08
|
Signifikan
|
16%
|
-
|
X3 terhadap Y
|
0,421
|
0,006
|
8,417
|
4,08
|
Signifikan
|
17,8%
|
-
|
X1, X2, dan X3 terhadap Y
|
0,504
|
0,012
|
4,202
|
2,85
|
Signifikan
|
25,4%
|
74,6%
|
Berdasarkan tabel di atas, kepemimpinan
transformasional tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan administrasi akademik dalam pelayanan di STIE di Kota Bandung. Dari
dua variabel yang signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, variabel
motivasi memberikan pengaruh yang paling besar yaitu 17,8% dibandingkan
variabel pelatihan sebesar 16%. Namun secara bersama-sama variabel
kepemimpinan, pelatihan, dan motivasi memberikan pengaruh yang signifikan
sebesar 25,4% terhadap kinerja karyawan administrasi akademik dalam pelayanan
di STIE se-Kota Bandung, dan sisanya sebesar 74,6% kinerja karyawan dalam
pelayanan dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Rangkuman
tersebut juga dapat dilihat pada gambar 4.6 di bawah ini:
Gambar 4.6
Pengaruh variabel Kepemimpinan (X1), variabel Pelatihan
(X2), dan variabel Motivasi (X3) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y)
PEMBAHASAN
1.
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis regresi
diketahui bahwa variabel kepemimpinan memberikan pengaruh sebesar 7,6% terhadap
kinerja karyawan dalam pelayanan administrasi akademik namun secara statistik
terbukti tidak signifikan karena Fhitung ≤ Ftabel. Hal tersebut menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional tidak memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dalam pelayanan administrasi akademik di STIE se-Kota
Bandung.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan administrasi
akademik di STIE se-Kota Bandung terjadi secara tidak langsung melalui variabel
lainnya. Pada dasarnya ciri dari pemimpin yang transformasional adalah pemimpin
yang menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan
memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran
tersebut.
2.
Pengaruh
Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan analisis
regresi besarnya pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dalam pelayanan
administrasi akademik adalah sebesar 16% dan secara statistik terbukti
signifikan karena Fhitung ≥ Ftabel. Hal ini berarti pelatihan memberikan
pengaruh yang rendah tapi pasti terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan
bahwa pelatihan merupakan variabel yang ikut berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dalam pelayanan administrasi akademik walaupun pengaruhnya masih
rendah.
Ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan A. Usmara (2006: 72-74) yang menyatakan bahwa tujuan organisasi
melaksanakan program pelatihan adalah “untuk mengembangkan keterampilan dan
kompetesi karyawan, membantu orgaisasi untuk bersaing secara efektif, dan
memperkuat komitmen karyawan.” Pengembangan keterampilan dan kompetensi itulah
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam upaya meningkatkan kualitas
pelayanan.
3.
Pengaruh
Motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan
hasil
analisis regresi diketahui bahwa variabel motivasi memberikan pengaruh sebesar
17,8% dan secara statistik terbukti signifikan karena Fhitung ≥ Ftabel. Hal ini
berarti pengaruh yang diberikan oleh variabel motivasi kepada variabel kinerja
karyawan dalam memberikan pelayanan administrasi akademik di STIE se-Kota
Bandung cukup berarti.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan
teori yang dikemukakan oleh Abraham Maslow bahwa, “Pada dasarnya karyawan
bekerja untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
social, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.”
Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan
timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan
fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan
tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga
tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang
kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut.
4.
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional (X1), Pelatihan (X2), dan Motivasi (X3) bersama-sam
terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan
hasil
analisis regresi ganda diketahui bahwa pengaruh variabel kepemimpinan
transformasional (X1), pelatihan (X2), dan motivasi (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y) adalah sebesar 25,4%. Adapun sisanya sebesar
74,6% dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain variabilitas kinerja
karyawan administrasi akademik di STIE se-Kota Bandung yang dapat diterangkan
dengan menggunakan variabel kepemimpinan transformasional, pelatihan dan motivasi
sebesar 25,4%, sedangkan pengaruh 74,6% disebabkan oleh variabel-variabel lain
di luar model ini seperti kompensasi, budaya, iklim dan kebijakan organisasi.
Kepemimpinan transformasional pada
hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk
melakukan tanggung jawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin
dengan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memiliki visi ke
depan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu
mentransformasi perubahan tersebut ke dalam organisasi, memelopori perubahan
dan memberikan motivasi dan inspirasi kepada individu-individu karyawan untuk
kreatif dan inovatif, serta membangun team work yang solid,
membawa pembaharuan dalam etos kerja kinerja manajemen, berani dan bertanggung
jawab memimpin dan mengendalikan organisasi.
Di era persaingan yang semakin ketat
seperti sekarang ini organisasi tidak lagi statis tetapi lebih dinamis
mengikuti perubahan lingkungan yang semakin cepat. Program pelatihan merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dalam program pengembangan karyawan. Pelatihan
menjadi dasar pengembangan karyawan kedepanya. Secara definisi pelatihan adalah
proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk
melakukan pekerjaanya (Gary Dessler, 2006: 280). Pendapat Dessler ini bisa
menjadi pijakan kita untuk memahami pelatihan. Bahwa memang benar pelatihan
disini bukan hanya program untuk karyawan baru tetapi juga untuk karyawan lama
sebagai cara untuk ”update” keterampilan agar semakin optimal dalam
pekerjaanya.
Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil
yang maksimal apabila tidak ada motivasi, karena motivasi merupakan suatu
kebutuhan di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi. motivasi merupakan
energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh,
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku berdasarkan lingkungan
kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai untuk memenuhi kebutuhan
yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas, kemudian
diimplimentasikan kepada orang lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada
masyarakat dalam hal ini mahasiswa.
KETERBATASAN
PENELITIAN
Dalam
penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan, yaitu :
1.
Keterbatasan dalam mengambil sampel penelitian, yaitu terbatas pada karyawan
Administrasi Akademik di STIE se-Kota Bandung, sehingga hasilnya kurang bisa
digeneralisasikan untuk karyawan administrasi akademik secara umum.
2.
Keterbatasan pada metode survei bahwa peneliti tidak dapat mengontrol dan
memantau jawaban responden, sehingga responden tidak dapat bertanya apabila ada
pernyataan yang kurang jelas, jadi ada kemungkinan responden menjawab sesuai
dengan pemahamannya.
3.
Pendekatan gaya kepemimpinan dan teori motivasi yang di teliti dalam penelitian
ini terbatas pada gaya kepemimpinan transformasional dan teori motivasi dari
maslow, sehingga temuan yang diperoleh kemungkinan akan berbeda apabila
diterapkan pada gaya kepemimpinan dan teori motivasi yang lain.
KESIMPULAN DAN
REKOMENDASI
Kesimpulan
Berdasarkan temuan-temuan yang diperoleh
dari hasil pengolahan dan analisis data dari penelitian yang berjudul ”Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Pimpinan, Pelatihan, dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dalam Upaya Meningkatkan Kualitas Pelayanan Administrasi
Akademik di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) se-Kota Bandung”, maka penulis
dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1.
Gambaran
umum rata-rata jawaban responden tentang kepemimpinan transformasional pimpinan
ada dalam kategori baik, artinya
secara keseluruhan pimpinan STIE se-Kota Bandung telah menerapkan 4 aspek dari
kepemimpinan transformasional mulai dari (1) Idealized Influence (Pengaruh Idealis/Kharisma), (2) Inspirational Motivation (Motivasi
Inspirational), (3) Intelectual Stimulation
(Simulasi Intelektual), dan (4) Individualized
Consideration (Perhatian secara Individual).
2.
Gambaran
umum rata-rata jawaban responden tentang pelatihan ada dalam kategori baik, Hal ini dapat dikatakan bahwa
pelatihan yang pernah diberikan kepada karyawan administrasi akademik di STIE
se-Kota Bandung sudah baik, mulai dari (1) dimensi reaksi, (2) dimensi pembelajaran, (3) dimensi perilaku, dan (4) dimensi
hasil.
3.
Gambaran
umum rata-rata jawaban responden tentang motivasi ada dalam kategori baik, artinya karyawan administrasi
akademik STIE se-Kota Bandung sudah termotivasi dengan baik, hal ini terlihat
dari dimensi yang menjadi alat ukur dari motivasi seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social,
kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
4.
Gambaran
umum rata-rata jawaban responden (karyawan) tentang kinerja karyawan ada dalam
kategori sangat baik, artinya
kinerja karyawan administrasi akademik STIE se-Kota Bandung menurut karyawan
tersebut dalam memberikan pelayanan administrasi akademik kepada mahasiswa
sudah sangat baik. hal ini terlihat dari dimensi yang menjadi alat ukur dari
kinerja karyawan seperti (1) Dimensi Tangibles
(Tampilan Fisik), (2) Dimensi Reliability
(Keandalan), (3) Dimensi Responsiveness
(Daya Tanggap), (4) Dimensi Assurance
(Jaminan), dan (5) Dimensi Emphaty
(Empati).
5.
Gambaran
umum rata-rata jawaban responden (mahasiswa) tentang kinerja karyawan ada dalam
kategori baik, artinya kinerja
karyawan administrasi akademik STIE se-Kota Bandung menurut penilaian mahasiswa
sudah baik, hal ini terlihat dari dimensi yang menjadi alat ukur dari kinerja
karyawan seperti (1) Dimensi Tangibles
(Tampilan Fisik), (2) Dimensi Reliability
(Keandalan), (3) Dimensi Responsiveness
(Daya Tanggap), (4) Dimensi Assurance
(Jaminan), dan (5) Dimensi Emphaty
(Empati).
6.
Kepemimpinan
transformasional tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan administrasi akademik di STIE se-Kota Bandung.
7.
Pelatihan
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan administrasi
akademik di STIE se-Kota Bandung sebesar 16%.
8.
Motivasi
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan administrasi
akademik di STIE se-Kota Bandung sebesar 17,8%.
9.
Kepemimpinan
transformasional pimpinan, pelatihan, dan motivasi secara bersama-sama
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan administrasi akademik di STIE
se-Kota Bandung sebesar 25,4% dan sisanya 74,6% dipengaruhi faktor lain di luar
penelitian ini.
Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh
kepemimpinan transformasional pimpinan, pelatihan, dan motivasi terhadap
kinerja karyawan dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan administrasi
akademik di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) se-Kota Bandung, maka dapat
penulis kemukakan beberapa rekomendasi antara lain:
1.
Peningkatan
kapasitas kepemimpinan transformasional dari pimpinan di STIE se-Kota Bandung
untuk lebih bisa mendorong terhadap kinerja karyawan dalam pelayanan
administrasi akademik secara langsung.
2.
Memberikan
pelatihan kepada karyawan bagian administrasi akademik di STIE se-Kota Bandung baik itu on the job atau off the job training yang
dapat menciptakan
suatu lingkungan di mana para karyawan
dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan
perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga dapat
mendorong atau memotivasi mereka untuk dapat bekerja lebih baik dalam melayani
mahasiswa.
3.
Dimensi kebutuhan
fisiologis dari variabel motivasi mendapat nilai rata-rata terendah, dengan
demikian tentu saja memerlukan perhatian lebih dari para pimpinan STIE se-Kota
Bandung. Pimpinan STIE se-Kota Bandung diharapkan bisa memenuhi kebutuhan yang
paling mendasar dari karyawan yaitu kebutuhan fisiologis berupa gaji, bonus dan
tunjangan yang diterima oleh karyawan perlu ditingkatkan, sehingga karyawan
termotivasi untuk meningkatkan pelayanan terhadap mahasiswa.
4.
Dimensi responsiveness
dari variabel kinerja karyawan (menurut penilaian mahasiswa) mendapat nilai
rata-rata terendah, hal ini tentu saja memerlukan perhatian lebih dari para
penyelenggara STIE se-Kota Bandung.
Responsiveness (daya tanggap) diperlukan dalam kegiatan layanan
administrasi akademik di perguruan tinggi. Layanan administrasi akademik berupa
penyediaan pedoman dan prosedur layanan untuk registrasi dan herregistrasi,
percetakan kartu rencana studi (KRS) mahasiswa, administrasi evaluasi
perkuliahan, pengumuman nilai, serta layanan administrasi akademik lainnya
perlu di kerjakan dengan cepat dan tepat serta diinformasikan kepada mahasiswa
dengan mudah. Oleh karena itu setiap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) di
wilayah Kota Bandung diharapkan lebih peka terhadap layanan administrasi
akademik yang cepat dan tepat terhadap kebutuhan konsumennya (mahasiswa).
5.
Bagi
Peneliti selanjutnya yang tertarik meneliti tentang kepemimpinan, pelatihan,
dan motivasi terhadap kinerja karyawan
dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan hendaknya mengkaji kembali secara
mendalam mengenai permasalahan keempat variabel tersebut. Kemudian hendaknya peneliti
meneliti faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam
pelayanan dan mengambil sampel yang lebih besar, sehingga bermanfaat dalam
pengembangan disiplin ilmu administrasi pendidikan.
DAFTAR PUSTAKA
Alma, H Buchori.
(2005). Pemasaran Stratejik Jasa
Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Bass,
B.M. & Avolio, B.J. (Eds.). (1994). Improving organizational effectiveness through transformational
leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Danim, Sudarwan.
(2010). Kepemimpinan Pendidikan:
Kepemimpinan Jenius (IQ+EQ), Etika, Perilaku Motivasional, dan Mitos.
Bandung: Alfabeta.
Dartu.
(2007). Kinerja Pelayanan Koperasi.
Program Studi Pendidikan Ekonomi Koperasi FKIP, Universitas Muhammadiyah
Purworejo. No. 69 Tahun XX Maret 2007 [Online]. Tersedia: http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/2069073748.pdf
[25 April 2011]
Dessler, Gary. (2006).
Manajemen Sumberdaya Manusia.
Jakarta: INDEKS.
Krishnan,
Venkat R. and Ekkirala S. Srinivas. (1998). Transactional
and Transformational Leadership An Examination Of Bass’s (1985)
Conceptualization In The Indian Context. Paper presented at Asia Academy of
Management Meeting. Hong Kong, Xavier Labour Relations Institute, Jamshedpur,
India.
Malayu, Hasibuan S.P.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A
P. (2010). Evaluasi Kinerja SDM.
Bandung: Refika Aditama.
Miftah Thoha. (1991). Beberapa
Aspek Kebijakan Birokrasi. Yogyakarta: Media Widya Mandala.
Moenir, A.S. (1995). Manajemen
Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sumarsono,
Sonny. (2004). Metode Riset Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Nazir,
M. (2003). Metode Penelitian.
Jakarta: Ghalia Indonesia
Rivai,
Veithzal. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.
Robbins, S.P. (2003). Organizational
Behavior : Concept, Controversies, Applications. Prentice-Hall, Inc., a
Simon & Schuster Company: New Jersey.
Srinadi,
I G.A.M. dan Nilakusmawati, D.P.E. (2009). “Faktor-Faktor Penentu Kepuasan
Mahasiswa Terhadap Pelayanan Fakultas Sebagai Lembaga Pendidikan (Studi Kasus
di FMIPA, Universitas Udayana)”. Cakrawala
Pendidikan, Jurnal Ilmiah Pendidikan, November 2008 Th. XXVII, No. 3
Sugiyono.
(2011). Statistika Untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Stewart,
Jan. (2006). “Transformational Leadership: An Evolving Concept Examined through
the Works of Burns, Bass, Avolio, and Leithwood”. Canadian Journal of Educational Administration and Policy. Issue
#54, June 26, 2006. © 2006 by CJEAP and the author(s),University of Winnipeg.
Usmara, A.
(2006). Praktik Manajemen SDM: Unggul
Melalui Orientasi dan Pelatihan Karyawan. Yogyakarta: Santusta.
Virliant, Yuke.
(2012). Pengaruh Modal Intelektual dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Terhadap Mutu
Layanan Bimbingan Belajar Tridaya (Studi Persepsi Terhadap Pegawai Bimbingan
Belajar Tridaya). Tesis Magister pada SPs UPI Bandung: [Online].Tersedia: http://repository.upi.edu/tesisview.php?no_tesis=1727
[3 Desember 2011]
Yap, Kenneth B., & Sweeney, Fillian C.
(2007). “Zone of Tolerance Moderates the Service Quality-Outcome Relationship”.
Journal Of Service Marketing. 21,
(2), 91-100.
0 komentar:
Posting Komentar